劳动报酬纠纷中，通常要首先确定劳动者的工资标准。确定劳动者工资标准时，先审查劳动合同的约定，通过劳动合同确定劳动者的工资标准，然后再审查用人单位规章制度关于薪酬标准的规定。在两者不一致的情况下，应先按劳动合同约定确定劳动者的工资标准，如规章制度规定的标准高于劳动合同的约定，也可按规章制度的相关规定予以认定。当然，无论通过哪种方式确定的工资标准，均不得低于法律规定的最低工资等劳动基准。

      此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十一条规定，用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。在无任何约定或规定的情况下，也可通过实际履行的支付惯例来确定工资标准。支付惯例的审查应结合支付的周期、金额、款项备注等重复性、规律性的内容进行综合判断。如尚未支付过劳动报酬的，则可根据同岗位、同级别、同时期其他劳动者的工资标准作为确定依据。

      关于最低工资标准，指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬，不包括用人单位为职工缴纳的社会保险费用、上下班交通补贴、加班工资等项目。非全日制劳动者的劳动报酬按小时计算，计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。最低工资标准由各地政府制定

三、年终奖发放前离职是否有权享有年终奖

     年终奖属于奖金的一种，在不违反法律规定的前提下，用人单位有权自主确定奖金的发放与否、发放条件以及发放标准。劳动者符合年终奖发放条件的，即使发放年终奖之时已经离职，亦有权要求用人单位支付年终奖。

     在未经劳动者同意的情形下，用人单位原则上不得单方对劳动者的报酬标准予以降低。对于用人单位通过直接或间接方式降低劳动报酬标准的，人民法院主要从以下几个方面进行审查：（1）劳动合同、规章制度等对劳动报酬是否有明确约定；（2）降薪是否有相应依据，如依据的规章制度是否经过民主程序，是否向劳动者告知；（3）综合降薪的原因对降薪的合理性进行综合评判。需要注意的是，在实践中该类案件情况复杂，难以确定统一的标准，应结合个案中的具体情形予以综合判断。

五、举证责任如何分配

   《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年备查。

     因此在两年保存期间内，劳动者的工资发放由用人单位承担举证责任。需要注意的是，根据案件具体情况，可适当放宽对证据形式的认定标准，不宜机械地一概否定无劳动者签字证据的效力。对于用人单位提供的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，不宜简单否定其证明力，应结合是否有其他相关证据进行综合判断。

     劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。在劳动者提供初步证据证明确实存在加班，只是难以确定具体加班时间、时长的情形下，应由劳动者对加班时间、时长作出说明。若用人单位未能提供证据反驳，则人民法院可在综合劳动者的岗位特点、工作内容、同岗位其他员工的出勤情况等因素基础上综合认定其加班时长。（蚂蚁好律师）

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